Igualdad, Equilibrio entre vida privada y vida laboral y Diversidad

Coordinadora
Séverine Deboos

Coordinadora
Clara Van Panhuys

Miembro
Leillah Abdallah

Miembro
Manuel Cespedes Ocampo

Miembro
Andrew Christian

Miembro
Simon Hills

Miembro
Kabeza Kalumiya

Miembro
Yuka Okumura
Coordinadoras :Séverine Deboos, Clara Van Panhuys
Miembros: Leillah Abdallah, Manuel Cespedes Ocampo, Andrew Christian, Simon Hills, Kabeza Kalumiya, Yuka Okumura
Consejero técnico: Maria Prieto
Objetivo: Contribuir a la mejora del entorno de trabajo de todos los funcionarios de la OIT, combatiendo cualquier forma de discriminación, y promoviendo la inclusión, la igualdad y la diversidad, facilitando al mismo tiempo la conciliación saludable de las responsabilidades laborales y familiares en un entorno de trabajo libre de violencia y acoso.
Programa de Trabajo Decente para todos, todos aportamos diferentes perspectivas, experiencias laborales, estilos de vida y culturas, que deberían valorarse, respetarse y apoyarse. El Sindicato aspira a crear un entorno de trabajo en el que se respeten y aprovechen la diversidad, la igualdad, la equidad, la inclusión y el equilibrio entre la vida laboral y personal para mejorar el rendimiento de la organización y el bienestar de los funcionarios de la OIT.
Medios de acción
Apoyándose en el éxito del año anterior y en las lecciones aprendidas de los retos encarados, el Sindicato del Personal propone seguir trabajando en mecanismos/iniciativas especiales para facilitar la inclusión, la diversidad, la igualdad y la conciliación entre la vida laboral y familiar.
Más concretamente, el grupo de trabajo:
- Garantizar que todas las negociaciones -realizadas en el marco del CNP – se celebren a través de un prisma de la igualdad de género, no discriminatorio y transversal. Esto incluirá negociaciones sobre:
– Política contractual y movilidad
– Revisión de la política contra el acoso, incluido el acoso sexual
– Política de inclusión de los discapacitados
– Y otros temas pertinentes que decida el CNP. - Apoyar activamente la promoción del respeto en el lugar de trabajo, incluido un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación en la sede y sobre el terreno y en colaboración con HRD y otros (Responsable de Bienestar, MEDSERV, Responsable de Ética, el Mediador y otros).
- Apoyar la promoción de la diversidad y la inclusión, especialmente la aplicación de la Política de Inclusión de la Discapacidad en la OIT, en particular en los ámbitos del empleo y la no discriminación.
- En colaboración con los coordinadores de UNGLOBE en la OIT, apoyar los esfuerzos de sensibilización, concienciación y promoción para una mejor inclusión de los colegas LGBTIQ+ en la OIT, así como las políticas de la ONU, los eventos y las actividades de creación de redes para los colegas interesados.
Organizar sesiones/actividades de sensibilización/información en los Días Internacionales para intercambiar opiniones/preocupaciones y compartir información, conocimientos y buenas prácticas e intercambiar con el personal de la OIT y los miembros del sindicato, en colaboración, cuando proceda, con GEDI, FUNDAMENTALS, UN-GLOBE, el Grupo de recursos para empleados (ERG) y HRD.
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Resolución 108 sobre las consecuencias directas o indirectas para el personal de la OIT de las decisiones de la Administración de los Estados Unidos en relación con la financiación
Encontrará el documento en este enlace: Resolución 108

Asamblea general anual, primera sesión – 20 de febrero de 2025
La primera sesión de la Asamblea General anual del Sindicato del Personal de la OIT se celebrará el jueves 20 de febrero de 2025 a

Boletín 1606 – Un repaso de los últimos acontecimientos
Le recordamos que el Boletín del Sindicato nº 1606 sobre el tema mencionado puede consultarse aquí: Boletín 1606.

Boletín No 1605 – Acta de las decisiones, Asamblea general annual, segunda sesion
Le recordamos que el Boletín del Sindicato nº 1605 sobre el tema mencionado puede consultarse aquí: Boletín 1605.
Lo que nosotros, como futuros padres en la OIT, debemos saber.
En primer lugar, examinemos las disposiciones del artículo 8.7 (Permiso parental) del Estatuto de los funcionarios.
Todo el personal con contrato de duración determinada, independientemente de su fuente de financiación, está cubierto por las disposiciones del Convenio Colectivo sobre Protección de la Maternidad y Permiso Parental en la OIT, recientemente negociado.
Si tiene un contrato de duración determinada y su nombramiento actual cubre su embarazo y su permiso parental, tiene derecho, como madre biológica, a 26 semanas de permiso parental y, como madre no biológica, a 16 semanas de permiso parental. Si su contrato de duración determinada se rescinde o no se renueva y expira a menos de 6 semanas de la fecha prevista de nacimiento del bebé o durante el embarazo, se le concederán 16 semanas de permiso parental con sueldo y subsidios íntegros.
Se han presupuestado fondos a nivel central para cubrir las sustituciones por permiso parental, por lo que su equipo podrá financiar su permiso parental/sustitución.
Si tiene un contrato de corta duración y el bebé nace antes de que expire el contrato, como padre biológico también disfrutará de 16 semanas. Como madre no parturienta, disfrutarás de 8/4 semanas si estos periodos están cubiertos por tu contrato actual (dependiendo de si has trabajado más o menos de 6 meses en la OIT antes de la fecha prevista del parto) según el Convenio Colectivo sobre la Protección de la Maternidad y el Permiso Parental en la OIT. Si el contrato finaliza durante el permiso parental, se ampliará hasta cubrir 16 semanas, sólo para los padres que den a luz.
No obstante, si tienes un contrato de duración determinada que expira antes de las 6 semanas de la fecha prevista del parto, así como si tienes un contrato de corta duración y la fecha prevista del parto es posterior a la finalización del contrato, ten en cuenta que:
– El capítulo 4 del Manual de Desarrollo de Recursos Humanos -un manual no negociado y redactado por HRD- menciona en su párrafo 12. «Si el contrato de una funcionaria finaliza durante su embarazo o durante el permiso de maternidad postnatal o el permiso por adopción, y el jefe responsable no tiene intención de prorrogar su contrato, deberá remitir el asunto al socio de RRHH». Merece la pena intentarlo. El servicio médico (MEDSERV) está al corriente de este compromiso de DRH de estudiar la situación.
– ¿Se encuentra mal durante su embarazo en la OIT? Puede comunicárselo a MEDSERV. El personal de MEDSERV actúa como consultor en relación con las cuestiones de salud del personal.
Al igual que MEDSERV necesita ser informado de los casos de malestar, su Sindicato también necesita estar al corriente de la frecuencia de estos casos para poder defenderla en el mejor de los casos. El grupo de trabajo del SU sobre Diversidad, Igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar desarrolla la posición del Sindicato en relación con el permiso parental, para proteger el bienestar de padres e hijos, así como la igualdad de género y la equidad en la retención y el acceso a las oportunidades profesionales.