Desarrollo de carrera

Coordinador: Carlos Carrión Crespo
Miembros: Harvey Addo-Yobo, Manuel Céspedes Ocampo, Guillaume Filhon, Chantal Nahimana, Azza Taalab

Promociones personales y reclasificación

Objetivo:

  • Garantizar que el mecanismo de promoción personal sea transparente y equitativo. Presionar para que se aclaren los criterios de elegibilidad de los miembros del personal que han sido excluidos ilegalmente del ejercicio de promoción, como son los colegas del Tribunal Administrativo de la OIT, los antiguos colegas con contratos precarios y todos los demás que según las normas aplicables y las decisiones adoptadas por el Consejo de Administración, deberían ser elegibles.
  • Garantizar que se de inicio sin más demora al ejercicio global de reclasificación en el terreno y que se establezcan grupos de revisión independientes – activos en el terreno -para la revisionde recursos de apelación en materia de reclasificación de puestos.

Medios de acción:
Participación en el comité paritario de promoción personal y des ser necesario, acciones legales.

Política de formación y gestión del rendimiento profesional

Objetivo:
Asegurar de que se tomen en consideración las preocupaciones del personal en la política de formación de la OIT y en el sistema de gestión del rendimiento profesional de la Organización, y que las políticas en esta materia se apliquen de manera justa y transparente.

Medios de acción:
Política de formación:

  • Negociar una política de formación en consonancia con las necesidades del personal para todos los niveles y categorías.
  • Reactivar el Consejo Paritario de Formación y actualizar su mandato a la luz del Convenio colectivo sobre Planes de Desarrollo Personal, de forma que puedan establecerse mecanismos para consultar al Sindicato sobre el destino de los fondos para el desarrollo del personal, el impacto de la inversión en materia de formación y la evaluación de la forma en la que los programas de formación propuestos satisfacen las necesidades y las solicitudes de los miembros del personal.
    Gestión del rendimiento profesional:
  • Recabar la opinión concreta del personal sobre la aplicación del nuevo sistema de gestión del rendimiento profesional, y evaluar el modo en que la implantación de dicho sistema ha dado respuesta a sus necesidades.

¿Como funciona elascenso pro méritos ?

¿Qué es?

  • El ascenco por méritos permite pasar a un grado superior dentro de una categoria (SG. NPO. o P) – en base a la hoja de servkio (1)
  • Se aplica una sola vez en una carrera
  • Dos vias posibles:

Primera via:
Servicio en el grado actual especialmente meritorio (limitacion a 5% de los puestos con cargo al presupuestoordinario)

Secunda via:
Servicio en el grado actual satisfactorio

¿Como encontrar mâs informaciôn?

  • Estatuto del Personal – articulo 6.8.2
  • Procedimiento de la Oficina – IGDS Nüm. 125, 2009

¿A quien se aplica la primera via?

  • Servicios Generales, NPO y Profesionales
  • Que no hayan alcanzado el grado mâs alto de su categoria
  • Con un contrato con cargo al presupuesto ordinario
  • 13 anos de servicio en el mismo grado en la OIT (2)
  • Los Profesionales deben haber trabajado en un lugar de destino que no sea Ginebra (3)

¿A quien se aplica la segunda via?

  • Servicios Generales, NPO y Profesionales
  • Que no hayan alcanzado el grado mâs alto de su categoria
  • Con un contrato con cargo al presupuesto ordinario
  • 25 anos de servicio en la OIT, las Naciones Unidas u otro organismo especializado, de los cuales han pasado 13 anos como minimo en su grado actual.

How does it work?

Primera via

Segunda via

El DG establece quotas para los SG, y quotas para los NPO y los P (4)

HRD establece la lista de los funcionarios que cumplen con las condiciones contractuales y de antigüedad al 31 de diciembre del ano anterior

Se püblica la lista y si se reunen las condiciones para ambas vias, el funcionario puede decidir aplicar para ambas o para la segunda via ünicamente

El funcionario y el jefe rellenan el formulario

Los grupos de la CPN examinan los requisitos y evaluan los candidatos a la primera y a la segunda via (5)

o

Recomendaciôn para un ascenso ( y fecha de aplicaciôn) (6)

Nuevo examen del expediente ulteriormente

DG examina las recomendaciones y décidé

HRD informa el funcionario mediante el Jefe responsble (con una explicaciôn en caso de rechazo)

  1. No modifica el grado del puesto ocupado en el programa y presupuesto.
  2. Incluye los traslados en otras agendas de las NN.UU. Tasa incremental para las personas entre 59 y 65 años o con un servicio en varios lugares de destino (1 año = 18 meses).
  3. Posibles excepciones otorgadas por el DG/CNP.
  4. Cada año, proporcionalmente al número de funcionarios financiados con cargo al presupuesto ordinario en esos dos grupos de categorías.
  5. Un grupo paritario para los SG y otro para los NPO
    HRD informs the official through the Responsible Chief (with a short explanation in case of refusai)
  6. Para la primera via, el mérito es comparative: solo el candidato más merecedor del año sera galardonado con una promoción personal.

Política de formación

Objetivo:
Asegurar de que se tomen en consideración las preocupaciones del personal en la política de formación de la OIT y en el sistema de gestión del rendimiento profesional de la Organización, y que las políticas en esta materia se apliquen de manera justa y transparente.

Medios de acción:
Política de formación:

  • Negociar una política de formación en consonancia con las necesidades del personal para todos los niveles y categorías.
  • Reactivar el Consejo Paritario de Formación y actualizar su mandato a la luz Convenio colectivo sobre Planes de Desarrollo del Personal, de forma que puedan establecerse mecanismos para consultar al Sindicato sobre el destino de los fondos para el desarrollo del personal, el impacto de la inversión en materia de formación y la evaluación de la forma en la que los programas de formación propuestos satisfacen las necesidades y las solicitudes de los miembros del personal.

Gestión del rendimiento profesional:

  • Recabar la opinión concreta del personal sobre la aplicación del nuevo sistema de gestión del rendimiento profesional, y evaluar el modo en que la implantación de dicho sistema ha dado respuesta a sus necesidades.
  • Negociar las mejorías propuestas como resultado de este proceso de consultas con el personal.
  • Negociar procedimientos específicos de gestión del rendimiento para el personal que trabaja en programas y proyectos de cooperación técnica.

Titularización y promociones personales

El Sindicato del Personal se determina que los dos procesos deben permanecer en una característica permanente de la Organización, ya que, a falta de un mejor sistema, que son hoy la única forma de garantizar el desarrollo de la carrera y la seguridad a largo plazo del personal en el empleo.
Al igual que con el ejercicio de la subasta mérito, promociones personales fueron deliberadamente diseñados para responder a la estructura única de la OIT, por lo que gran parte del personal, de contratación local, en particular en las oficinas exteriores, han limitado las oportunidades para la promoción.
El reconocimiento otorgada por incrementos por mérito y promociones personales son valorados por el personal, y al mismo tiempo se pueden hacer mejoras con respecto a los procedimientos de adjudicación de ellos y para extenderlos a personal de cooperación técnica, la Unión se asegurará de que las propias políticas continúan sirviendo a los fines para los que que estaban destinados.

Como miembro de los dos órganos conjuntos, el Sindicato del Personal hará todo lo posible para garantizar que la maquinaria que se introduce el tiempo es aún más transparente y equitativa.

Se impulsará una aclaración con respecto a la elegibilidad de personal de la ISP (que están siendo ilegalmente excluida del ejercicio), colegas en el Tribunal, antiguos colegas precarias, ya todos los que, de acuerdo con las normas aplicables y las decisiones GB deben ser elegibles.

Es tiempo el lema “UN OIT” se aplicó en la práctica.

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