Recrutement et Sélection

Coordinateur: Manuel Céspedes Ocampo

Membres: Carlos Carrión-Crespo, Andrew Christian, Sophie Guerre Chaillet, Chantal Nahimana, Ana Catalina Ramirez, Azza Taalab, Clara Van Panhuys, Christiane Wiskow

Objectif:
Veiller à ce que le processus de recrutement et de sélection soit à la fois équitable et transparent, de manière à renforcer l’accord collectif sur la mobilité et le recrutement en mettant l’accent sur la mobilité professionnelle, l’évolution de carrière, ainsi que sur une motivation et une satisfaction au travail accrues.

Moyens d’action:

  • L’examen des avis de vacances de poste par le Comité du Syndicat vise à garantir des descriptions de poste impartiales et de véritables possibilités d’évolution de carrière.
  • Pour le Comité, il importe que l’Organisation dispose d’un système de recrutement favorisant une diversité plus large et plus authentique de ses effectifs tout en respectant parallèlement l’Article 100 de la Charte des Nations unies, la Déclaration de Philadelphie et le Statut du personnel.
  • Le Syndicat est aidé dans son travail par la présence de deux de ses représentants au sein du Comité du recrutement, des affectations et de la mobilité (CRAM). Ses initiatives s’appuient sur le strict respect de la procédure de recrutement et de sélection et des principes de transparence, de suivi de la procédure régulière et de traitement juste et équitable. Une attention particulière est apportée au recrutement de candidats internes, de manière à leur offrir une possibilité de développement de carrière ; et de TC+5, de manière à ce qu’ils puissent bénéficier de la sécurité de l’emploi ; ainsi qu’à la connaissance de plusieurs langues afin de promouvoir le français et l’espagnol et, partant, la vocation véritablement multiculturelle de l’Organisation.
  • Le Comité entend également veiller à ce que le personnel soit correctement informé de toutes les questions relatives au nouvel accord sur les procédures de recrutement et de sélection, et ce tout spécialement depuis l’introduction d’un nouveau programme informatique qui ne saurait être autorisé à porter atteinte à l’accord de 2014 ni limiter le rôle joué par les représentants du personnel et les membres indépendants dans le processus de recrutement.
  • S’il veut s’acquitter avec succès de cette mission cruciale, le Comité doit s’attacher à nouer de bonnes relations avec les membres indépendants désignés des jurys techniques ; l’objectif étant de partager l’expérience des groupes de travail, de donner des conseils pratiques et d’imaginer des moyens à même de leur permettre d’assumer au mieux leurs responsabilités, dans la mesure du possible en liaison avec le Département des Ressources humaines.
  • Le Comité n’aura de cesse d’exiger, ainsi que le prévoit le Statut du personnel, qu’une expérience équivalente soit reconnue comme telle et que les principes fondamentaux
    de l’Organisation et de son mandat soient préservés.

Comment l'OIT recrute-t-elle son personnel sur le budget régulier ?

Étape de préparation: Élaboration de la description de poste

Le chef responsible préparé la description de poste qui est ensuite validée par HRD

Le Syndicat commente les descriptions de postes.

CRAM: Examine, discute les descriptions de postes et leur mode de pourvoi.

Étape 1: Mutation sans concours – Obligations humanitaires ou légales

CRAM: Examine les proposition et fait une recommandation au DG

Le DG examine les recommandation et décide

ou

Vacance de poste pourvue à l’étape 1

Publication des résultats

Etape 2: Ouverture du concours – Mutation au même grade
par mobilité géographique ou fonctionnelle

Étape 2: Mutation au même grade
par mobilité géographique ou fonctionnelle

HRD établit la liste des candidats internes (2) ayant rempli leur e-profile et souhaitant une mutation au même grade ou soumis au régies de la mobilité

Le chef responsable examine la liste des candidats internes et les évalue

CRAM: Examine la liste des candidats et les évaluations du manager. Il fait des recommandations au DG. Le RAMC peut demander une nouvelle évaluation.

DG examines the recommendations and décidés

ou

Vacance de poste pourvue à l’étape 2

Publication des résultats

Étape 3 : poursuite du concours avec tous les autres candidats

Étape 3: Poursuite du concours

HRD et le chef responsible établissent une liste restreinte en consultation avec le jury technique (3)

Les candidats figurant sur la liste restreinte passe le test d’évaluation des compétences (Assessment Centre) si nécessaire.

Le jury technique organise les entretiens des candidats qui ont réussi le test d’évaluation des compétences et établit un classement des candidats pouvant être nommés
CRAM: Examine les dossiers des concours et fait des recommandations additionnelles, si nécessaires au DG

DG examines the recommendations and décidés

ou

Vacance de poste pourvue à l’étape 3

Publication des résultats

Concours déclaré sans succès

  1. Le rôle principal du Syndicat est d’assurer que la description propose correspond à la description des tâches génériques.
  2. Sont considérés comme candidats internes à cette étape, les fonctionnaires sur des postes financés par le budget régulier et ayant terminé leur période probatoire.
  3. Pour chaque concours, le jury technique est composé du chef responsible, un représentant de HRD et un membre indépendant. La composition du panel peut être différente pour les postes sur le terrain.
  4. Sont considérés comme candidats internes à cette étape, les fonctionnaires sur des postes financés par le budget régulier et ayant terminé leur période probatoire. Une attention particulière aux fins de liste restreinte est donnée au personnel ayant plus de 5 ans de service continu au BIT qui ne sont pas considérés comme des candidats internes.

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