Développement de carrière

Coordinateurs: Carlos Carrión Crespo, Maria Prieto
Membres : Harvey Addo-Yobo, Manuel Céspedes Ocampo, Guillaume Filhon, Chantal Nahimana, Azza Taalab

Promotions personnelles et reclassification

Objectif:

  • Veiller à ce que le dispositif mis en place pour les promotions personnelles soit transparent et équitable. Se battre pour clarifier la question de l’éligibilité des fonctionnaires à qui elle est à l’heure actuelle illégalement refusée, tels que les collègues du Tribunal administratif de l’OIT, d’anciens collègues précaires et tous les autres qui, selon les règles et décisions du Conseil d’administration applicables, devraient être éligibles.
  • Garantir le démarrage sans délai d’une procédure de reclassification globale sur le terrain et l’établissement de groupes indépendants de révision qui soient actifs sur le terrain afin d’examiner les recours en appel en matière de classification des emplois.

Moyens d’action:
Participation au groupe mixte sur les promotions personnelles; et recours aux actions en justice si nécessaire.

Politique de formation et gestion de la performance

Objectif:
Veiller à ce que les préoccupations du personnel soient prises en compte dans la politique de formation de l’OIT et dans son système de gestion de la performance et à ce que les politiques soient mises en œuvre de manière équitable et transparente.

Moyens d’action:
Politique de formation:

  • négocier une politique de formation en phase avec les besoins du personnel à tous les niveaux et de toutes les catégories;
  • donner une nouvelle impulsion au Conseil paritaire de la formation et actualiser son mandat sur la base de l’Accord collectif sur les plans de développement personnel, de manière à permettre la mise en place de mécanismes de consultation du Syndicat sur l’utilisation des fonds de perfectionnement du personnel, l’impact des dépenses de formation et l’évaluation de l’adéquation entre les programmes de formation proposés et les besoins et demandes du personnel.

Gestion de la performance:

  • interroger le personnel sur la mise en œuvre du système de gestion de la performance et évaluer dans quelle mesure l’adoption d’un nouveau système a répondu aux besoins du personnel;
  • négocier les améliorations suggérées à l’issue de ce processus de consultation du personnel;
  • négocier des procédures de gestion de la performance spécifiques pour le personnel employé dans le cadre de projets et de programmes de CT.

Comment fonctionne la promotion personnelle ?

De quoi s’agit-il?

  • La Promotion personnelle est un changement de grade au sein d’une catégorie (SG, NPO, ou P) – basé sur les états de service (1)
  • Ne peut être obtenue qu’une fois dans la carrière du fonctionnaire.
  • Deux voies possibles :

Première voie:
Service dans le grade actuel a été particulièrement méritoire (limitation à 5% des postes du Budget Régulier);

Seconde voie:
Service dans le grade actuel a été satisfaisant

Comment trouver des informations?

  • Statut du personnel – article 6.8.2
  • Procédure du Bureau – IGDS N’125, 2009

A qui s’applique la première voie?

  • Services Généraux, NPO et Professionels
  • N’ayant pas atteint le plus haut grade de sa catégorie
  • Sur un contrat financé par le budget régulier
  • 13 ans de service à l’OIT au grade actuel (2)
  • Les P doivent avoir servi dans un lieu d’affectation autre que Genève (3)

A qui s’applique la seconde voie?

  • Services Généraux, NPO et Professionels
  • N’ayant pas atteint le plus haut grade de sa catégorie
  • Sur un contrat financé par le budget régulier
  • 25 ans de service au BIT, aux Nations Unies ou dans une autre institution spécialisée, dont au moins 13 dans leur grade actuel.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Première voie

Seconde voie

Le DG établit le quota pour les SG, et le quota pour les NPO et les P (4)

HRD établit la liste des fonctionnaires éligibles qui réunissent les conditions contractuelles et d’ancienneté au 31 Décembre de l’année précédente.

La liste est publiée et si le fonctionnaire est eligible pour les deux voies il peut décider de postuler aux deux voies, ou à la seconde voie uniquement.

Le fonctionnaire et son chef remplissent le formulaire.

Le CNP vérifie l’éligibilité et évalue les candidats à la première voie, puis à la seconde voie (5)

ou

Recommandation positive (avec date d’application) (6)

Délai avant nouvel examen du dossier

Le DG examine les recommendation et décide

HRD informe le fonctionnaire via le chef responsable (avec justification en cas de refus)

  1. Cela ne change donc pas le grade du poste occupé sur le programme et budget.
  2. Y compris le détachement dans une autre agence. Taux accéléré pour les personnes entre S9 et 65 ans ou ayant servi dans plusieurs lieux d’affectation (1 an = 18 mois).
  3. Possibles exceptions décidées par le DG/ CNP.
  4. Chaque année, au prorata du nombre de fonctionnaires financés par le budget régulier dans ces deux groupes de catégories.
  5. Un groupe mixte est établi pour les SG et un autre pour les NPO et les P.
  6. Pour la première voie, l’évaluation est comparative: seuls les candidats les plus méritants de l’année recevront une promotion personnelle.

Politique de formation

Objectif:
Veiller à ce que les préoccupations du personnel soient prises en compte dans la politique de formation de l’OIT et dans son système de gestion de la performance et à ce que les politiques soient mises en œuvre de manière équitable et transparente.

Moyens d’action:
Politique de formation:

  • négocier une politique de formation en phase avec les besoins du personnel à tous les niveaux et de toutes les catégories;
  • donner une nouvelle impulsion au Conseil paritaire de la formation et actualiser son mandat sur la base de l’Accord collectif sur les plans de développement personnel, de manière à permettre la mise en place de mécanismes de consultation du Syndicat sur l’utilisation des fonds de perfectionnement du personnel, l’impact des dépenses de formation et l’évaluation de l’adéquation entre les programmes de formation proposés et les besoins et demandes du personnel;

Gestion de la performance:

  • interroger le personnel sur la mise en œuvre du système de gestion de la performance et évaluer dans quelle mesure l’adoption d’un nouveau système a répondu aux besoins du personnel;
  • négocier les améliorations suggérées à l’issue de ce processus de consultation du personnel;
  • négocier des procédures de gestion de la performance spécifiques pour le personnel employé dans le cadre de projets et de programmes de CT.

Titularisation et promotion personnelle

Le Syndicat du personnel est déterminé que les deux processus devraient rester une caractéristique permanente de l’Organisation parce que, à défaut d’une amélioration du système, ils sont aujourd’hui le seul moyen de garantir le développement de carrière et à long terme la sécurité du personnel de l’emploi.

Comme avec l’exercice d’augmentation au mérite, Promotions personnels ont été délibérément conçus pour répondre à la structure unique de l’OIT, selon laquelle de nombreux employés recrutés localement, notamment dans les bureaux extérieurs, ont peu de possibilités de promotion.

La reconnaissance accordée par les augmentations au mérite et les promotions personnelles sont évalués par le personnel, et alors que des améliorations peuvent être faites concernant les procédures d’attribution et de les étendre au personnel de TC, l’Union veillera à ce que les politiques elles-mêmes continuent à servir l’objectif pour lequel ils étaient destinés.

En tant que membre des deux organes communs, le Syndicat du personnel va tout faire pour veiller à ce que la machinerie qui est finalement introduit est encore plus transparente et équitable.

Il va pousser des précisions concernant l’éligibilité du personnel de PSI (qui sont illégalement exclu de l’exercice), des collègues dans le Tribunal, anciens collègues précaires, et tous ceux qui, selon les règles applicables et les décisions Go devraient être admissibles.

Il est temps que le slogan «ONE ILO » a été appliquée dans la pratique.

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